Peran Disiplin Kerja dalam Memediasi Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Honorer Fraksi PKB

 

Foto Penulis : Ferizal S.P., M.M

ABSTRACT

This study aims to analyze the role of work discipline as a mediating variable in the relationship between workload and job satisfaction on the performance of honorary employees in the PKB Faction. Employee performance is a critical factor influencing organizational success, where work discipline, workload, and job satisfaction serve as interrelated key variables. This research employs a quantitative method with a Partial Least Square (PLS) approach to analyze data from 65 honorary employees of the PKB Faction selected using a saturated sampling technique. The findings reveal that workload has a significant impact on work discipline and employee performance. Job satisfaction also significantly affects work discipline and employee performance. Furthermore, work discipline significantly mediates the relationship between workload and job satisfaction on employee performance. These findings emphasize the importance of implementing human resource management practices that focus on enhancing work discipline as a strategic step to improve organizational performance. This study provides practical implications for PKB Faction management to design policies that promote workload balance and improve job satisfaction to achieve optimal performance. Theoretically, this research enriches the literature on the relationships between workload, job satisfaction, work discipline, and employee performance in the public sector.

Keywords: Work discipline, workload, job satisfaction, employee performance, honorary employees, Partial Least Square (PLS).

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen 

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran disiplin kerja sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai honorer di Fraksi PKB. Kinerja pegawai merupakan faktor penting yang memengaruhi keberhasilan organisasi, di mana disiplin kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja menjadi variabel kunci yang saling berkaitan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) untuk menganalisis data dari 65 responden pegawai honorer Fraksi PKB yang dipilih menggunakan teknik sampel jenuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai. Kepuasan kerja juga terbukti signifikan memengaruhi disiplin kerja dan kinerja pegawai. Selain itu, disiplin kerja secara signifikan memediasi hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menegaskan pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia yang fokus pada peningkatan disiplin kerja sebagai langkah strategis dalam meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini memberikan implikasi praktis bagi manajemen Fraksi PKB untuk merancang kebijakan yang mendorong keseimbangan beban kerja dan peningkatan kepuasan kerja guna mencapai kinerja optimal. Secara teoretis, penelitian ini memperkaya literatur terkait hubungan antara beban kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai di sektor pemerintahan.

Kata Kunci:  Disiplin kerja, beban kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai, pegawai honorer, Partial Least Square (PLS).

 

PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia dasarnya, merupakan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk tujuan baik individu maupun organisasional. Untuk itu diperlukaan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan efesien, agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur akibat kualitas dan tingkah laku manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut (Mangkunegara, 2019).

Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukkan kelangsungan organisasi (Wirawan, 2021). 

Disiplin kerja pegawai yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kinerja yang tinggi adalah mengenai disiplin pegawai. Seseorang yang berhasil atau berprestasi biasanya adalah mereka yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi (Ekhsan, 2019). Seseorang yang sehat dan kuat pun biasanya mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi, salah satu contohnya yaitu dia mempunyai aturan didalam. menjaga kondisi fisik dirinya. Ciri utama dari disiplin yaitu adanya keteraturan dan ketertiban didalam diri seseorang.

Kinerja karyawan yang baik ditandai dengan adanya kualitas kerja yang baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin dengan tepat sesuai waktu yang ditentukan dan dapat mencapai setiap target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, seperti halnya yang dikemukakan oleh Mangkunegara, (2019) bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pegawai honorer fraksi PKB dituntut untuk dapat menunjukan tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi. Namun hingga saat ini pegawai honorer fraksi PKB belum dapat mengatasi sepenuhnya. Permasalahan yang masih sering terjadi pada pegawai honorer fraksi PKB yaitu masih rendahnya tingkat kedisiplinan jam kerja para pegawai, masih terdapat beberapa pegawai yang sering meninggalkan ruangan yang sudah ditentukan. Keterlambatan dan seringnya pegawai yang meniggalkan ruangan kerja di luar jam kerja yang sudah ditentukan, terkadang mengakibatkan penurunan target kinerja disetiap bulannya. Pelanggaran lain pun masih terdapat beberapa pegawai yang tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Tingkat keterlambatan pegawai pada 5 bulan terakhir mengalami peningkatan ditahun 2021. Keterlambatan yang terlihat pada bulan Januari sebanyak 5 pegawai, Februari 3 pegawai, Maret 7 pegawai, April 4 pegawai, Mei 5 pegawai, Juni 6 pegawai, Juli 5 pegawai, Agustus 8 pegawai, September 10 pegawai, Oktober 13 pegawai, November 15 pegawai, dan Desember 18 pegawai. Hal tersebut menunjukan bahwa pada 5 bulan terakhir ditahun.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang juga dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, seperti yang menyatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja. Jika orang puas terhadap pekerjaannya ia menyukai dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya tinggi, sebaliknya jika tidak puas dengan pekerjaannya ia tidak termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya rendah. Kepuasan kerja adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya. Jika seseorang bersikap positif terhadap pekerjaannya, maka ia puas terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika karyawan bersikap negatif terhadap pekerjaannya maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal (Octavianti & Hamni, 2022).

Adanya Research gap dari variable yang akan di teliti berdasarkan penelitian terdahulu yang mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Yusuf, (2021), Efendi & Winenriandhika, (2021), dan Octavianti & Hamni, (2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Saliman, (2019) menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian terdahulu yang mengukur pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Octavianti & Hamni, (2022), dan Astianto, (2021) menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Rolos et al., (2018) dan Pramesti & Fuady, (2022) menemukan hasil yang berbeda yaitu beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang mengukur disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Muspiron et al., (2020) dan Herlambang et al., (2022) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Arisanti et al., (2019) dan Apriana et al., (2021) menunjukan hasil yang berbeda yaitu beban tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dari hasil prasurvei dan latar belakang masalah di atas menunjukan bahwa adanya ketidak puasan kerja dan adanya beban kerja yang diberikan kepada pegawai, maka berakibat pada menurunnya tingkat disiplin kerja dan kinerja karyawab pada pegawai fraksi PKB. Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang sudah dirangkum peneliti, maka dari itu peneliti ingin membuktikan lebih dalam lagi bahwa ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai yang di mediasi oleh disiplin kerja. Oleh karena itu penelitian tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Peran Disiplin Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Honorer Fraksi Pkb”.

Definisi Konseptual, Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel pada dasarnya merujuk pada segala hal yang dapat diidentifikasi dan dipelajari oleh peneliti untuk memperoleh informasi yang diperlukan dan menarik kesimpulan dari hasil tersebut. Secara sederhana, variabel adalah atribut, karakteristik, atau nilai dari individu, objek, atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya (Utami et al., 2020:88). Operasionalisasi variabel bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam penelitian ini, ada tiga jenis variabel yang diamati, yaitu variabel bebas (independent variable), variabel mediasi (intervening variable), dan variabel terikat (dependent variable).

Indikator Variabel Beban Kerja (X1)

Menurut Pramesti & Fuady, (2022) menyatakan “beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai teman kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Menurut Simamora, (2018:112) Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya.

Adapun penjelasan lain menurut Tarwaka, (2018:87) menyatakan bahwa dimensi dan indikator beban kerja adalah sebagai berikut : 1) Beban waktu (time load): Hambatan/gangguan lingkungan sekitar ketika melakukan pekerjaan; Masa waktu kerja/tuntutan waktu kerja. 2) Beban usaha mental (mental effort load): Frekuensi datangnya pekerjaan; Tingkat konsentrasi dalam melaksanakan tugas. 3) Beban tekanan Psikologis (Psychological stress load): Tingkat risiko pekerjaan; Kebingungan dan frustrasi.

Indikator Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Menurut Kaswan, (2019:83) kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting pekerjaan Ardiansyah & Afandi, (2019). 1) Pekerjaan: Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan: Senang dengan pekerjaan itu sendiri; Kesesuaian pengetahuan pelatihan dan kemampuan dalam menyelesaikan tugas. 2) Upah: Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil: Gaji yang diterima sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan; Mendapatkan kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji pegawai. 3) Promosi: Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan, berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja: Penilaian kenaikan jabatan sesuai dengan kinerja pegawai; Kesempatan untuk dinaikkan jabatan. 4) Pengawas: Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja: Pengawasan pada saat bekerja; Kebijakan yang tegas dari instansi. 5) Rekan kerja: Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat merasakan apakah rekan kerja menyenangkan atau tidak: Rekan kerja yang menyenangkan dalam bekerja; Rekan kerja yang bersedia memberikan bantuan.

Indikator Kinerja Pegawai (Y)

Menurut Mathis dan Jackson, (2019), kinerja karyawan adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar yang kemudian dikomunikasikan dengan karyawan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu Hasibuan, (2019). Indikator Kinerja Pegawai menurut Mathis dan Jackson, (2019), 1) Kualitas: Persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas berdasarkan keterampilan dan kemampuan. 2) Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan, seperti jumlah unit atau aktivitas yang diselesaikan. 3) Waktu kerja: Efisiensi waktu dalam menyelesaikan produk atau jasa sesuai tanggung jawab pegawai. 4) Kerja sama: Kolaborasi yang baik untuk mendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. 5) Kehadiran: Kedisiplinan absensi dan kesediaan bekerja ekstra untuk meningkatkan kinerja.

Indikator Disiplin Kerja (Z)

Sutrisno, (2019:45), disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik.

Menurut Singodimejo dalam Sutrisno, (2019:76) disiplin kerja dibagi menjadi empat dimensi dan indikator diantaranya yaitu: 1) Taat terhadap aturan waktu: Jam masuk kerja; Jam istirahat; Jam pulang. 2) Taat terhadap aturan perusahaan: Peraturan cara berpakaian; Peraturan cara bertingkah laku. 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan: Melakukan pekerjaan sesuai jabatan dan tugas; Berhubungan baik dengan unit kerja lain. 4) Taat terhadap aturan lainnya: Mematuhi apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan di perusahaan.

Populasi Dan Sampel

Menurut Sugiyono, (2022:88) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pegawai Fraksi PKB DPR RI berjumlah 70 pegawai.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Fraksi PKB DPR RI berjumlah 70 pegawai. Menurut Sugiyono (2022:87) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. 

METODELOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode kausal yang bertujuan untuk menguji hipotesis terkait pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap variabel dependen, dengan peran variabel mediasi sebagai penghubung. Desain penelitian kausal menjelaskan hubungan sebab-akibat (Utami et al., 2020). Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan hubungan kausal, untuk mengidentifikasi dan menjelaskan pengaruh variabel independen (variabel yang memengaruhi) terhadap variabel dependen (variabel yang dipengaruhi) melalui variabel mediasi.

Analisis dilakukan menggunakan data primer untuk menguji hipotesis. Data yang diperoleh memberikan gambaran mengenai objek penelitian, yang kemudian dianalisis untuk menarik kesimpulan. Data yang digunakan meliputi data primer dan sekunder, yang dikumpulkan melalui survei dengan penyebaran kuesioner berbasis web (Google Form) kepada responden.

Penelitian ini menggunakan metode analisis data Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software SmartPLS, yang dijalankan melalui perangkat komputer dengan sistem operasi Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengujian ini mencakup validitas konstruk (convergent validity dan discriminant validity) serta reliabilitas konstruk. Uji validitas bertujuan untuk mengevaluasi kemampuan instrumen penelitian dalam mengukur variabel yang seharusnya diukur, sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam merepresentasikan suatu konsep. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan melalui analisis outer model.

Validitas indikator diuji dengan mengamati korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Sebuah indikator dinyatakan valid apabila nilai loading factor-nya melebihi 0,7. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor di atas 0,7, sehingga semua indikator dianggap valid dan tidak ada konstruk variabel yang perlu dieliminasi dari model.

Uji reliabilitas, yang melibatkan pengukuran Composite Reliability dan Cronbach's Alpha, menunjukkan hasil yang memuaskan karena semua variabel laten memiliki nilai di atas 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk memiliki tingkat reliabilitas yang baik, dan kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini terbukti andal dan konsisten.

Setelah pengujian outer model, tahap berikutnya adalah pengujian model struktural (inner model), yang dilakukan untuk menganalisis hubungan antar konstruk atau variabel laten dengan melihat estimasi koefisien parameter dan signifikansinya.

Nilai R-square

Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model. Nilai R-square adalah nol sampai dengan satu. Apabila nilai R-square semakin mendekati satu, maka variabel-variabel independent memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi setiap variabel dependen. Begitupun sebaliknya, semakin kecil nilai R-square variasi variabel dependen semakin terbatas. Berikut merupakan output dari R-square:

 

Tabel 1. Hasil Uji  R-square

  R Square R Square Adjusted

Disiplin Kerja (Z) 0.249 0.227

Kinerja Pegawai (Y) 0.740 0.728

Sumber: Hasil Olah Data, (2024)

 

Tabel 1 di atas  menunjukkan menunjukkan nilai R-square untuk variabel Disiplin Kerja (Z) diperoleh sebesar 0,249. Hasil ini menunjukkan bahwa 24,9% variabel Disiplin Kerja (Z) dapat dipengaruhi oleh variabel Beban Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Nilai R-square untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh sebesar 0,740. Hasil ini menunjukkan bahwa 74,0% variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel Beban Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (Z)

Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai signifikansi pada hipotesis ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping. Melihat signifikansi pada hipotesis dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi T-statistik pada algorithm bootstrapping report. Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan dilihat dari T-table pada alpha 0.05 (5%) = 1,96, kemudian T-table dibandingkan dengan T-hitung (T-statistik).

 

Tabel 2 Uji Hipotesis

  Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values

Beban Kerja (X1) -> Disiplin Kerja (Z) -0.349 -0.343 0.109 3.211 0.001

Beban Kerja (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.299 0.307 0.075 3.999 0.000

Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.400 0.401 0.104 3.848 0.000

Kepuasan Kerja (X2) -> Disiplin Kerja (Z) 0.537 0.550 0.111 4.814 0.000

Kepuasan Kerja (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.491 0.477 0.116 4.216 0.000

Beban Kerja (X1) -> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) -0.140 -0.131 0.042 3.311 0.001

Kepuasan Kerja (X2) -> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.215 0.216 0.060 3.550 0.000

Beban Kerja (X1) -> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) -0.140 -0.131 0.042 3.311 0.001

Kepuasan Kerja (X2) -> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.215 0.216 0.060 3.550 0.000

 

1. Beban kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai Honorer Fraksi PKB

Hasil hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima. Beban Kerja (berpengaruh negatif signifikan terhadap Disiplin Kerja dengan p-value < 0,05 yaitu 0,001. Nilai original sample estimate adalah negatif yaitu sebesar -0,349 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Disiplin Kerja (Z) adalah negatif. Menurut Sunyoto, (2019:83), beban kerja adalah yang terlalu banyak menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja terlalu tinggi atau bisa juga faktor lainnya. 

Beban kerja pun sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, apabila seorang karyawan mempunyai banyak beban kerja maka bisa menyebabkan kurang fokusnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut, Beban kerja kadang-kadang didefinisikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan (Octavianti & Hamni, 2022). Menurut pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah tugas yang harus diselesaikan karyawan dalam jangka waktu yang telah ditentukan dan untuk melatih diri dalam mengembangkan potensinya diperusahaan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis seperti berikut.

2. Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Honorer Fraksi PKB.

Hasil Hipotesis ke 2 dalam penelitian ini diterima. Beban Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan / Instansi dengan p-value < 0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,299 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah positif. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat mengetahui sejauh mana karyawan dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri. Pegawai yang tidak disiplin dalam memanfaatkan waktu yang lebih dari waktu kerja normal yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. 

Octavianti & Hamni, (2022) menunjukan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan masa kerja yaitu pada tuntutan kerja, tuntutan peran, dan tantangan individu. Adanya perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan jenis kelamin yaitu pada tantangan organisasi. Ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan tempat tinggal yaitu tantangan individu dan tantangan psikologi. Pramesti & Fuady, (2022) dalam penelitiannya menunjukan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan. Dalam menambahkan beban kerja kepada karyawan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Septiana et al., (2018) menunjukan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 

Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, Jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncuk kelehan yang lebih. Oleh karena itu, pembagian beban kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan pegawai sangat perlu diperhatikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga pencapai perusahaan itu sendiri. Berdasarkan penelitian terdahulu menunjukkan Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai Honorer Fraksi PKB

Hasil hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Disiplin Kerja dengan p-value < 0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,537 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Disiplin Kerja (Z) adalah positif. Menurut Kaswan, (2019:89) kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting Kepuasan kerja harus diberikan semaksimal mungkin kepada para pegawai, agar para pegawai dapat bekerja dengan semangat. 

Pegawai yang puas terhadap kepuasan kerja yang diberikan biasanya akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan oleh perusahaan, sedangkan pegawai yang tidak puas terhadap kepuasan kerja yang diberikan biasanya dia tidak dapat bekerja secara optimal atau bahkan pegawai tersebut sering melanggar peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan. Berdasarkan hasil penelitian Ilahi et al., (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Honorer Fraksi PKB.

Hasil hipotesis 4 dalam penelitian ini diterima. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan p-value < 0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,491 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah positif. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang merasakan puas terhadap perusahaan tentunya karyawan akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan semangat kerja akan tercapai kinerja, sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka kinerja karyawan akan meningkat. 

Koroh et al., (2021) dalam penelitiannya pengaruh kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adanya peranan pimpinan agar terciptanya kepuasan kerja yang baik untuk menunjang kinerja yang meningkat dari sebelumnya. Dengan adanya peranan pimpinan bisa memperhatikan imbalan atau gaji karyawan seusai dengan usaha yang dilakukan. Gunapatra, (2018) menunjukan dalam penelitannya pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan. Muspiron et al., (2020) menunjukkan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai melalui dispiplin kerja Honorer Fraksi PKB.

Hasil hipotesis 5 dalam penelitian ini diterima. Beban Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja sebagai variable intervening dengan p-value < 0,05 yaitu 0,001. Nilai original sample estimate adalah negatif yaitu sebesar -0,140 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh mediasi adalah negatif. Beban kerja diartikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi (Azteria & Hendarti, 2020). Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda beda (Suartana & Dewi, 2020). Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi over stres, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau under stress. 

Secara umum, beban kerja merupakan sejauh mana kemampuan dan kapasitas individu karyawan dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu atau batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan subjektif individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

6. Kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai Honorer Fraksi PKB melalui disiplin kerja.

Hasil hipotesis 6 dalam penelitian ini diterima. Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja sebagai variable intervening dengan p-value < 0,05 yaitu 0,000. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,215 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh mediasi adalah positif. Sutrisno (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, di mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Sikap ini dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. 

Begitu pun sebaliknya apabila karyawan kurang puas terhadap pekerjaanya maka disiplin kerja karyawan rendah. Menurut Sedarmayanti, (2019) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dengan adanya dorongan intrinsik akan membuat karyawan merasa senang terhadap pekerjaannya dan karyawan akan bekerja dengan semangat yang tinggi. Sedangkan dengan dorongan ekstrinsik, seperti gaji yang cukup, hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Adanya dorongan tersebut akan menciptakan kepuasan kerja dalam diri karyawan. Kepuasan kerja inilah yang mendorong karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, meningkatkan efektifitas dan efisiensi serta kualitas dan kuantitas kerja. 

SIMPULAN

Berdasarkan kesimpulan di atas, terdapat beberapa saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi Sekretariat Fraksi PKB maupun untuk penelitian selanjutnya. Untuk organisasi, pimpinan diharapkan dapat meningkatkan pengawasan terhadap pegawai guna meminimalkan pelanggaran yang terjadi sekaligus mencegah pelanggaran serupa di masa mendatang. Selain itu, organisasi juga perlu menjaga kebersihan lingkungan kerja agar pegawai merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan juga perlu diberikan agar pegawai tidak merasa terbebani dengan batas waktu yang terlalu singkat. Sementara itu, untuk penelitian selanjutnya, disarankan agar mengembangkan variabel-variabel seperti pengembangan karir, motivasi kerja, dan budaya organisasi, sehingga cakupan penelitian menjadi lebih luas dan dapat dijadikan referensi untuk penelitian lain. Penelitian juga dapat dilakukan pada perusahaan atau kawasan industri lain untuk memperluas generalisasi hasil. Selain itu, jumlah sampel atau responden sebaiknya diperbanyak agar hasil uji penelitian lebih akurat, mengingat terdapat kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini yang dapat menjadi pembelajaran untuk penelitian berikutnya. Saran-saran ini diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk organisasi maupun pengembangan penelitian di masa mendatang.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Anak Agung Gede Agung Gunapatra. (2018). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pengawas Intern Pemerintah (Apip) Pada Ispektorat Provinsi Bali. Agadhita:Jurnal Ekonomi & Bisnis, 4(1), 58–71. Https://Doi.Org/10.22225/Jj.4.1.155.58-71

Apriana, Agus, I. W., Edris, & Mochamad Sutono. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Burnout Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studikasus Pada Pegawai Dinas Pemberdayan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Rembang). Jurnal Studi Manajemen Bisnis, 1(1).

Ardiansyah, & Erfan Afandi. (2019). Impact Of Affective Commitments With Employee Performance Moderated Organization Citizenship Behavior (Ocb). Advances In Social Science, Education And Humanities Research (Assehr).

Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. Jimek : Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 2(1), 101. Https://Doi.Org/10.30737/Jimek.V2i1.427

Astianto, A. (2021). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajeme, 3(7).

Azteria, V., & Hendarti, R. D. (2020). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stress Kerja Pada Perawat Rawat Inap Di Rs X Depok Pada Tahun 2020. Jurnal Iakmi, 1(1), 25–26.

Edy Sutrisno. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1. C). Prenada Media Group.

Efendi, S., & Winenriandhika, O. (2021). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Di Pt. Marketama Indah. Akselerasi: Jurnal Ilmiah Nasional, 3(1), 99–110. Https://Doi.Org/10.54783/Jin.V3i1.383

Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Optimal : Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 13(1). Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.33558/Optimal.V13i1.1734

Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Herlambang, M. A. T., Wardani, S. F. P., & Yuliawati, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Pilar Perkasa Mandiri. Jurnal Ilmu Kesehatan Bhakti Husada: Health Sciences Journal, 13(01), 94–102. Https://Doi.Org/10.34305/Jikbh.V13i1.393

Ilahi, D. K., M.D., M., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan Pt.Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 40 (1), 31-39, 40(1), 31–39.

Kaswan. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Graha Ilmu.

Koroh, T. R., Keraf, M. K. P. A., & Damayanti, Y. (2021). Relationship Between Affective Commitment And Work Engagement In Employees Of Savings And Loans Cooperatives In Kupang City. Journal Of Health And Behavioral Science, 3(1), 24–36. Https://Doi.Org/10.35508/Jhbs.V3i1.3053

Mangkunegara. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Kesebelas ). Pt Remaja Rosdakarya.

Mathis, R.L Dan Jackson, J. (2019). Human Resource Management (16th Ed.). Salemba Empat.

Muspiron, Hairudinor, & Febrianto Agus. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Keja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pt. Tiga Daun Kapuas. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, 9(1), 2541–1403. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.20527/Jbp.V9i1.8697

Octavianti, S., & Hamni, R. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Inkabiz Indonesia. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 5(3), 1490–1496. Https://Doi.Org/10.32670/Fairvalue.V5i3.2667

Pramesti, A. M., & Wachid Fuady R. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Modern, Beban Kerja, Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv Gemilang Abadi Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 28(2). Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.59725/Ema.V28i2.33

Rolos,  Eky K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(4).

Saliman, S. N. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Generasi Baby Boomers, X, Y Dan Z). Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan, 2(6). Https://Doi.Org/10.24912/Jmbk.V2i6.4916

Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Kelima). Pt. Refika Aditama.

Septiana, A., Harini, S., & Sudarijati, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Humaniora, 9(1), 34. Https://Doi.Org/10.30997/Jsh.V9i1.1377

Simamora, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sie Ykpn.

Suartana, I. P., & Dewi, I. G. A. M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Swiss Belinn Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(3), 863. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2020.V09.I03.P03

Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.

Sunyoto, D. (2019). Penelitian Sumber Daya Manusia Edisi Terbaru. Caps.

Tarwaka. (2018). Keselamatan Dan Kesehatan Kerja : Manajemen Dan Implementasi K3 Di Tempat Kerja. Harapan Press.

Utami, H. A., Istiqomah, Fardani, Sukmana, & Auliya. (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Pustaka Ilmu Group Yogyakarta.

Wirawan. (2021). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi Dan Penelitian. Salemba Empat.

Yusuf, M. (2021). The Effects Of The Intrinsic Motivation And Extrinsic Motivation On Employee Performance With Job Satisfaction As An Intervening Variable At Pt. Alwi Assegaf Palembang. Mbia, 20(1), 18–31. Https://Doi.Org/10.33557/Mbia.V20i1.1221

Penulis : Ferizal S.P, M.M